Medidas para garantizar y fiscalizar la protección de los derechos sociolaborales
10 de May de 2020
Hoy, 10 de mayo de 2020 se publicó el Decreto Legislativo Nº 1499, el mismo que establece diversas medidas a fin de garantizar y fiscalizar los derechos sociolaborales de los trabajadores en el marco de la Emergencia Sanitaria COVID-19.
Entre las principales disposiciones, podemos encontrar las siguientes:
| Medida | Disposiciones |
|---|---|
| Comunicaciones de la relación de trabajo | a) El empleador puede hacer uso de tecnologías de digitalización, información y comunicación para la emisión, remisión y conservación de documentos en materia laboral. b) Para los actos propios de la actividad sindical, los trabajadores se encuentran facultados para emplear las tecnologías de información y comunicación. c) En los actos que deben ser comunicados a la AAT, el acta que recoge la realización de dicho acto sindical puede ser reemplazada por una declaración jurada del secretario general o de quien se encuentre facultado según el estatuto de la organización sindical o de los delegados de los trabajadores, según corresponda, en la que conste datos de los participantes en aquel acto, y la decisión correspondiente. d) Para las comunicaciones entre las organizaciones sindicales y empleadores, que no puedan realizarse por vías presenciales, se puree emplear el correo electrónico u otro medio de comunicación digital que acuerden. |
| Seguridad y Salud en el Trabajo | Exámenes Médicos Ocupacionales durante la Emergencia Sanitaria: a) Se suspende la realización de exámenes médicos pre ocupacionales en las actividades de alto riesgo; deben realizarse únicamente a aquellos que no cuentan con un examen médico ocupacional efectuado en el último año por un centro médico ocupacional autorizado. b) Se suspende la realización de exámenes médicos ocupacionales periódicos y se prorroga automáticamente la vigencia de aquellos que hayan vencido o estén por vencer durante la Emergencia Sanitaria. c) Para el examen médico ocupacional de retiro, se aplica lo dispuesto en el artículo 101° del Reglamento de la Ley N°29783, referido a solicitud del trabajador para la realización del examen médico ocupacional de salida. El médico ocupacional de la empresa valida la información del trabajador, amplía la vigencia y certifica la aptitud para los exámenes que no se realicen durante la Emergencia Sanitaria; sin perjuicio de que lo señalado, no se exime al empleador de su obligación de ejecutar la vigilancia de la salud de los trabajadores. Capacitaciones en SST: Se aplican únicamente: a) Al momento de la contratación cualquiera sea la modalidad o duración; y, b) Cuando se produzca cambios en la función, puesto de trabajo o en la tipología de la tarea o actividad a realizar por trabajador. Se ejecutan adoptándose las medidas preventivas de bioseguridad, referidas al distanciamiento social, la utilización de equipos de protección personal y otras. El empleador se encuentra obligado al cumplimiento de su Plan de Capacitaciones en forma virtual haciendo uso de los diferentes medios o herramientas tecnológicas. Auditorias del Sistema de Gestión SST: La obligatoriedad de las auditorías al Sistema de Gestión de SST, queda suspendida durante la Emergencia Sanitaria para todos los sectores económicos. Culminada la Emergencia Sanitaria, el empleador tiene la obligación de realizar las auditorías señaladas dentro de los 90 días calendario siguientes al término de la misma, debiendo presentar el informe de auditoría a las autoridades competentes en un plazo máximo de 15 días calendario de la emisión del referido informe, cuando corresponda. Vigencia del mandato de los representantes de los trabajadores ante el Comité de SST y de Supervisor de SST: Si durante la Emergencia Sanitaria no resulta posible la organización del proceso de elección, el mandato vigente de los representantes de los trabajadores que son parte del Comité de SST o del Supervisor de SST de Seguridad y Salud en el Trabajo se prorroga automáticamente hasta el término de la Emergencia Sanitaria. |
| Inspección de Trabajo | Cierre temporal del centro de trabajo: Los inspectores del trabajo pueden imponer la medida cautelar de cierre del área o establecimiento en caso verifiquen que la Empresa pueda estar incurriendo en la infracción muy grave en materia laboral previstas en el Decreto Supremo 10-2020-TR: a) Disponer, exigir o permitir el ingreso o la permanencia de personas para prestar servicios en los centros de trabajo cuya actividad no se encuentre exceptuada o para labores que no sean las estrictamente necesarias dentro del ámbito de la excepción. b) Incumplir con la regulación aplicable al trabajo remoto para trabajadores considerados en el grupo de riesgo por los períodos de la emergencia nacional y sanitaria. El cierre del área o establecimiento, tiene vigencia hasta que finalice el Estado de Emergencia Nacional. Plan de recuperación-MYPES: Se crea el Plan de Recuperación como una medida extraordinaria y temporal aplicable por única vez a las micro y pequeñas, consistente en la reprogramación del pago de las obligaciones sociolaborales adeudadas al trabajador que se hayan generado en el periodo comprendido desde el inicio del Estado de Emergencia Nacional hasta su culminación con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2020. El Plan de Recuperación es implementado por la Autoridad Inspectiva de Trabajo a solicitud del empleador y con acuerdo del trabajador, siempre el empleador cumpla con las siguientes condiciones: a) No haber incurrido en incumplimiento de lo establecido en el artículo 4 del Decreto Supremo Nº044-2020-PCM referido a las restricciones a la libertad de tránsito. b) No haber aplicado la suspensión perfecta de labores prevista en el Decreto de Urgencia N°038-2020, respecto de los trabajadores cuyas obligaciones sociolaborales se mantiene impagas. El Plan de Recuperación implica un reconocimiento por parte del empleador de las obligaciones sociolaborales pendientes de pago que se encuentren comprendidas en el referido documento, así como su compromiso de efectuar el pago de dichas obligaciones en el plazo máximo de doce meses posteriores a su suscripción, no estando comprendidas: La subsanación del pago de la remuneración del trabajador, la cual debe ser abonada en la oportunidad establecida en las normas de la materia; y La subsanación de obligaciones sociolaborales cuyo incumplimiento deviene en infracciones muy graves. El Plan de Recuperación supone inhibición de la AIT de iniciar acciones de fiscalización y sanción relacionadas con las obligaciones sociolaborales comprendidas en el referido documento. No obstante, el incumplimiento total o parcial de los pagos contemplados en el Plan de Recuperación constituye una infracción muy grave y habilita a la AIT a iniciar las acciones de fiscalización y sanción relacionadas con las obligaciones sociolaborales que quedaron pendientes de pago. La SUNAFIL se encuentra facultada para establecer facilidades excepcionales como fraccionamiento, reprogramación, aplazamiento u otra similar, para el pago de las multas impuestas a las micro y pequeñas empresas por incumplimiento de las normas socio laborales, con excepción de aquellas calificadas como muy graves, pudiendo dichas empresas acogerse a ello hasta el 31 de diciembre de 2020. Modificaciones a la Ley General de Inspección de Trabajo: a) Conciliación administrativa: Se incorpora la conciliación administrativa de conflictos laborales con carácter obligatorio, como acción previa al inicio de las actuaciones inspectivas de investigación o comprobatorias a mérito de las denuncias que son presentadas por los trabajadores, y respecto a incumplimientos cuyos efectos sean subsanables, entrando en vigencia ciento ochenta días después de publicado el Decreto Legislativo comentado. Sin perjuicio de ello, de no producirse un acuerdo conciliatorio entre las partes, se da inicio a la generación de la orden de inspección para la fiscalización respectiva. El plazo de caducidad y prescripción en materia laboral, se suspende a partir de la fecha en que se da inicio a la Audiencia de Conciliación Administrativa y hasta la fecha en que concluya la acción previa de conciliación administrativa. El incumplimiento de los acuerdos totales o parciales adoptados en el Acta de Conciliación Administrativa son considerados infracciones en materia de relaciones laborales. a) Actuaciones Inspectivas: La AIT, previo al inicio de las actuaciones inspectivas de investigación o comprobatorias, puede practicar diligencias preliminares para obtener el cumplimiento de la obligación objeto de la investigación, ya sea de forma presencial y/o a través de sistemas de comunicación electrónica El inicio de actuaciones de vigilancia y control interrumpe el plazo de prescripción de las infracciones en materia sociolaboral. |
| Facilidades laborales para la atención de familiares | Los trabajadores que trabajan de manera presencial o remota que están a cargo del cuidado y sostén de familiares directos que cuentan con diagnóstico de COVID-19 o que son grupo de riesgo y que no se encuentran hospitalizados, tienen derecho a que se les otorgue las siguientes facilidades laborales, pudiendo ser concurrentes: a) Licencia con goce de haber, sujeta a compensación posterior. b) Reducción de la jornada de trabajo, sujeta a compensación posterior. c) Reorganización de horarios de trabajo, trabajo por turnos o trabajo remoto. d) Permisos temporales durante la jornada de trabajo, sujetos a compensación posterior de horas. e) Cualquier otra facilidad laboral que resulte pertinente. El otorgamiento de las facilidades laborales no implica, en ningún caso, la reducción de la remuneración y de los beneficios sociales que perciben trabajadores. Para el ejercicio de las facilidades laborales se requiere que el trabajador sea el único a cargo del cuidado y sostén del familiar directo que cuenta con diagnóstico de COVID-19 o que es parte del grupo de riesgo. Los trabajadores comunican al empleador dentro de las cuarenta y ocho horas previas al ejercicio de la/s facilidades laboral/es, adjuntando la constancia o certificado médico suscritos por el profesional de la salud autorizado, con el que se acredite el diagnóstico de COVID-19 del familiar directo o el documento que acredite su calidad de grupo de riesgo. También se adjunta la declaración jurada en la que declara ser el único a cargo del cuidado y sostén familiar directo la cual está sujeta a fiscalización posterior. |
| Garantías de pago | Los empleadores abonan obligatoriamente las remuneraciones y beneficios sociales de sus trabajadores a través de las entidades del sistema financiero. El pago realizado fuera del sistema financiero se presume no realizado, salvo prueba en contrario; sin perjuicio de la multa correspondiente conforme al Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. |
| Modificaciones a la Ley de Trabajadores del Hogar | Contrato de trabajo: El contrato de trabajo para la prestación de servicios de los trabajadores del hogar se celebra por escrito, debiendo registrarse en el aplicativo Web del MTPE. En ausencia del contrato de trabajo escrito y/o de su registro en el aplicativo web, por aplicación del principio de primacía de la realidad se presume la existencia de la relación laboral. Remuneración: El monto de la remuneración de los trabajadores del hogar, es establecido por acuerdo libre de las partes, conforme a los parámetros del marco legal vigente. El empleador, cuando corresponda, se encuentra en la obligación de proporcionar alimentación y/o alojamiento al trabajador del hogar en condiciones dignas. También está obligado a proporcionar los equipos de protección, herramientas para la ejecución del servicio, y demás implementos necesarios para garantizar condiciones de SST no formando parte de la remuneración del trabajador. La remuneración es pagada con una regularidad no mayor a la mensual, ya sea en efectivo o por transferencia bancaria, siempre que exista consentimiento por escrito del trabajador del hogar. Se debe extender una boleta de pago que es firmada por el trabajador del hogar, a quien debe entregársele una copia. Edad mínima y ambiente seguro: La edad mínima para realizar trabajo del hogar es de dieciocho años. Se prohíbe todo acto de discriminación contra los trabajadores del hogar. Queda proscrito segregar a espacios exclusivos a quienes trabajan bajo dicha ley. Los trabajadores del hogar tienen derecho a la protección contra la violencia y el acoso en todos los aspectos del empleo y la ocupación, particularmente contra el hostigamiento sexual. |
Para mayor información sobre el tema tratado contactarse con los abogados de nuestra Área Laboral:
Alberto Varillas Cueto, Jaime Durand Planas, Macarena Morales Mailhe, Claudia Seminario Gómez, Fressia Sanchez Tuñoque, Sara Kalinicos García, José Andrés Piedra Pereira; y Grecia Elena Aldonate Pinto.
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