¿La sola paralización intempestiva de labores habilita al empleador a iniciar un procedimiento de despido?

CASACIÓN N° 11475-2020-LA LIBERTAD

¿CUÁL FUE LA PRETENSIÓN DEL DEMANDANTE?

Solicitó su reposición al haber sido despedido por abandono de puesto de trabajo por más de tres días consecutivos, al acatar una medida colectiva de paralización intempestiva de labores, durante los días del 16 al 19 de marzo del 2016.

¿CUÁLES FUERON LOS HECHOS QUE SE TOMARON EN CUENTA EN PRIMERA Y SEGUNDA INSTANCIA?

• Fue la empresa y no el Sindicato quien comunicó sobre la paralización intempestiva a la Autoridad de Trabajo.
• Se declaró ilegal la paralización intempestiva de labores mediante un Auto Sub Gerencial, que luego fue ratificado por una Resolución Sub Gerencial de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
• El Sindicato apeló esta decisión administrativa y, a pesar de ello, materializó la medida de fuerza del 15 al 28 de marzo, culminando la paralización el 29 de marzo del 2016.

POSICIÓN DE LA CORTE SUPREMA

¿QUÉ ESTABLECIÓ LA CORTE SUPREMA SOBRE LOS EFECTOS DE LA DECLARACIÓN DE ILEGALIDAD DE LA PARALIZACIÓN INTEMPESTIVA?

La paralización intempestiva, de por sí, constituye una modalidad irregular de huelga (artículo 81° de la LRCT), en la que los trabajadores permanecen en el centro de trabajo u obstruyen el ingreso a este, entre otros supuestos. Se distingue de la huelga, pues en este último caso los trabajadores cesan transitoriamente la actividad laboral con abandono del centro de trabajo.

Adicionalmente, los casos de paralización intempestiva presuponen una paralización sin cumplir con la comunicación previa, lo que si se requiere en el caso de la huelga (artículo 73° literal c) de la LRCT), en el que se tiene que cursar la comunicación al empleador y a la Autoridad Administrativa con días de anticipación.

La sola paralización en el ejercicio del derecho a la huelga no significa que el empleador pueda sancionar disciplinariamente a los trabajadores, pues ello implicaría comportarse “como juez y parte”. La única entidad habilitada para ejercer el control del derecho de huelga es la Autoridad de Trabajo, lo cual significa que aun en los supuestos de paralización intempestiva será esta quien determine si, en efecto, dicha paralización califica como una huelga ilegal.

En este contexto, se precisa que la ilegalidad de la paralización intempestiva no se configura de forma automática una vez que se presentan los supuestos previstos en el artículo 84° de la LRCT, sino que es necesario que así lo declare la Autoridad de Trabajo, en resolución consentida o firme.

Entonces, solo mediante una resolución definitiva se puede considerar que la paralización intempestiva resulta ilegal y, por ende, solo a partir de ese momento los trabajadores se encuentran obligados a reincorporarse a laborar, por lo que, técnicamente, la paralización no surtiría ningún efecto en el contrato de trabajo de los trabajadores participantes hasta el momento en el que se declara de forma definitiva su ilegalidad, por lo que recién a partir de ese momento se podrán imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores por no prestar el servicio.

¿CUÁL FUE LA DECISIÓN DE LA CORTE SUPREMA EN EL CASO CONCRETO?

En el caso materia de análisis, el despido del demandante devendría en nulo, pues se imputó como falta laboral las inasistencias del trabajador que se produjeron cuando aún no había un pronunciamiento que declare la ilegalidad de la huelga de forma definitiva, más aún cuando existió un acuerdo entre trabajadores y empleadores para el retorno a las labores.

Ello se debería a que el empleador no puede sancionar a los trabajadores por las inasistencias que se producen desde la fecha que inicia la medida de fuerza hasta la declaración de ilegalidad de la huelga de forma definitiva. Las inasistencias que sí pueden ser objeto de sanción disciplinaria son las que se materializan después del requerimiento colectivo de reincorporación realizado por la empresa, después de la declaratoria de ilegalidad de la huelga con pronunciamiento firme.