¿Es válido sancionar al trabajador que ha sido designado como personal indispensable y que no asiste a laborar por acatar una huelga?

CASACIÓN N° 8609-2021-LIMA

ANTECEDENTES

¿Cuál fue el reclamo del demandante?

Solicitó su reposición en la empresa alegando que había sido objeto de un despido nulo, pues habría sido cesado por acatar una paralización de trabajadores al hacer uso de su derecho de huelga.

POSICIÓN DE PRIMERA Y SEGUNDA INSTANCIA

• En primera instancia se desestimó el reclamo del demandante, al considerar que había incurrido en falta grave (abandono de su puesto de trabajo) al acatar una huelga, a pesar de haber sido notificado por vía notarial respecto a su designación como personal indispensable.
• En segunda instancia se REVOCA esta decisión y se señala que el demandante no se encontraba en la obligación de mantenerse en su puesto de trabajo en caso de huelga, pues el listado de este tipo de personal no era firme, ya que este sería finalmente definido por la Autoridad de Trabajo. Asimismo, no podríamos hablar de un abandono de puesto de trabajo, sino simplemente del ejercicio del derecho de huelga por parte del demandante.

POSICIÓN DE LA CORTE SUPREMA

¿Qué estableció la Corte Suprema respecto al ejercicio del derecho de huelga en el caso del personal que ha sido designado como esencial o indispensable?

• El derecho de huelga se encuentra regulado en el numeral 3) del Artículo 28 de la Constitución y constituye un derecho fundamental, sin embargo, el mismo no es absoluto y está sujeto a limitaciones.
• Precisamente, el artículo 78° del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N° 010-2003-TR (en adelante, LRCT), exceptúa de la suspensión de actividades por motivo de huelga a las “labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga”.
• Entonces, el personal cuyo puesto ha sido calificado como “indispensable” tiene la obligación de asistir a laborar durante el período de huelga, pues esta es una legítima limitación a este derecho fundamental, ya que este no es absoluto y no puede ejercerse de forma abusiva.
• Si bien el artículo 68° de la LRCT (en su redacción vigente al 2017) reguló que ante un supuesto de divergencia en la designación de puestos indispensables, la Autoridad Administrativa de Trabajo debe encargarse de designar a un órgano independiente que los determine, la existencia de la divergencia en sí misma no genera que el listado de puestos indispensables no tenga efecto alguno.

¿Cómo resolvió la Corte Suprema el caso concreto?

• En el presente caso, ni siquiera existió divergencia frente a la lista de trabajadores calificados como indispensables.
• El artículo 82° de la LRCT autoriza que el empleador sancione disciplinariamente a aquellos trabajadores que, con motivo de huelga, no asisten a laborar, a pesar de haber sido calificados como esenciales o indispensables.
• En ejercicio de su poder de dirección, el empleador presenta una nómina que cubre la totalidad de puestos indispensables, la misma que notifica a los trabajadores involucrados para que cumplan con asistir al centro de trabajo durante la huelga. Esta conducta no resulta antisindical, pues tiene una justificación legítima, que es la necesidad de evitar daños irreparables por ausencias de los trabajadores que ocupan lugares indispensables.
• En tal sentido, la Corte Suprema considera que el demandante incurrió en falta grave al hacer abandono de su puesto de trabajo durante la huelga, no siendo posible considerar que estamos ante un caso de despido nulo por la participación en actividades sindicales.