¿La protección por despido nulo se extiende durante todo el período de lactancia?

CASACIÓN N° 17898-2022-HUANÚCO

Cuando el literal a) del artículo 29° de la LPCL regula la protección para las madres gestantes establece que es nulo el despido que tenga por motivo “El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento.”

Una interpretación literal de la norma nos lleva a concluir que la protección frente al despido nulo solo puede extenderse como máximo hasta los 90 días posteriores al parto. Sin embargo, el período de lactancia regulado en la Ley N° 27240 se extiende hasta 1 (un) año después de producido el nacimiento. En tal sentido, ¿cuál es el plazo de protección por despido nulo que se considera en el caso de una madre en período de lactancia?

A continuación, analizamos la Casación N° 17898-2022-HUANÚCO que ha analizado este supuesto:

ANTECEDENTES DEL CASO

¿Qué alegó la demandante?

• Que fue despedida por su condición de madre en período de lactancia.
• En la medida que no se ha invocado un motivo válido para su desvinculación, estaríamos ante el supuesto de despido nulo contemplado en el artículo 29° literal e) de la LPCL.
• Le correspondería el pago de remuneraciones devengadas, así como su reposición a plazo indeterminado.

¿Qué alegó la empresa?

• No existe un informe médico que acredite la condición de embarazada de la demandante
• Tampoco existe una comunicación indubitable al empleador respecto a su condición de embarazo

POSICIÓN DE LA CORTE SUPREMA

¿Qué analizó la Corte Suprema respecto a la protección frente al despido nulo?

La Corte Suprema hace referencia a la Sentencia N° 677-2016-PA/TC-Moquegua, emitida por el Tribunal Constitucional en el año 2016, en donde estableció las siguientes reglas que deben operar en el caso de una trabajadora que alegue haber sido víctima de un despido por estado de gestación:

• Cualquier despido, terminación o no renovación de contrato, hostigamiento o cualquier otro acto de amedrentamiento que tenga por objeto la renuncia de parte de una trabajadora embarazada, deberá presumirse y tratarse como un despido nulo que tiene como causa dicho estado
• Las mujeres que a través de un proceso judicial demanden haber sido víctimas de un despido nulo por encontrarse en estado de gestación, deben haberlo comunicado y acreditado previamente con el informe médico correspondiente.
• La protección (presunción) surte efectos hasta la culminación del permiso de lactancia establecido por ley.

En el presente caso ¿qué determinó la Corte Suprema sobre la protección por despido nulo durante el período de lactancia?

Se determinó en el proceso que la empleadora tomó conocimiento del estado de lactancia de la demandante a través del acta de nacimiento de su menor hija (que se produjo el 26 de mayo del 2020) y del certificado de incapacidad temporal (del 14 de junio del 2020). Asimismo, se advirtió que la demandada sin mayor detalle cesó a la trabajadora el 30 de setiembre del 2020, cuando aun estaba en período de lactancia.

En tal sentido, la Corte Suprema establece que, a la fecha del despido, el empleador tuvo conocimiento del período de lactancia de la demandante, por lo cual debe presumirse que en realidad estábamos ante el supuesto de despido nulo contemplado en el literal e) del artículo 29° de la LPCL, más aún si en este caso no se ha demostrado una causa justa para la extinción del vínculo laboral, por lo cual ordena la reposición de la trabajadora.

CONCLUSIONES FINALES

Debemos advertir que no solo el Tribunal Constitucional (a través de la Sentencia N° 677-2016-PA/TC-Moquegua que se ha mencionado) ha contemplado la necesidad de protección a la mujer trabajadora durante el período de lactancia, ya que en el año 2017 se emitió la Ley N° 30709-Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, que en su artículo 6° reguló lo siguiente:

“Artículo 6. Prohibición de despido y no renovación de contrato por motivos vinculados con la condición del embarazo o el período de lactancia

Queda prohibido que la entidad empleadora despida o no renueve el contrato de trabajo por motivos vinculados con la condición de que las trabajadoras se encuentren embarazadas o en período de lactancia en el marco de lo previsto en el Convenio OIT 183 sobre protección de la maternidad.”

Incluso, la SUNAFIL tuvo oportunidad de pronunciarse sobre este tema en el año 2022, a través de Resolución de Sala Plena N° 012-2022-SUNAFIL/TFL, en donde también estableció como precedente administrativo de observancia obligatoria que la extensión de la protección contra el despido, terminación o no renovación de contrato de trabajo por el estado de embarazo de una trabajadora deberá ser hasta que culmine el periodo de permiso de lactancia reconocido por la Ley N° 27240.

En suma, si bien una interpretación literal de la LPCL nos llevaría a entender que solo existe una protección por despido nulo hasta 90 días después del parto, lo cierto es que a nivel jurisprudencial e, incluso a nivel legislativo, este supuesto se ha ampliado hasta un año después de producido el parto, cuando culmina el período de lactancia contemplado en la norma.